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卡巴斯基大中华区总经理郑启良：致力于技术更新 维护网络安全******

　　【乌镇声音】

　　卡巴斯基大中华区总经理郑启良：

　　当前，伴随着互联网行业 的快速发展，信息安全的重要性越发凸显，体现在从个人信息安全、企业信息安全到国家信息安全的方方面面。相对应 的 ，网络安全防护 的覆盖范围从传统 的产品服务延伸至非传统 的威胁情报 、APT防护等 。因此，必须始终致力于技术更新 ，动态对抗各种威胁、维护网络安全 。

　　（光明日报记者卢璐 、王禹欣 、王美莹采访整理）

　　《光明日报》（ 2022年11月10日 09版）

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势 ？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日 ，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜 。据报道 ，广东省广州市 的王女士第一天上班 ，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称 ，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规 ？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了 ！令广东省广州市 的王女士颇为不解的 是 ，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例 。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职” ；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性 的职场性别歧视，更 是对劳动法律 的漠视 。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来 ，这种以性别或者婚否为由排除录用 、提高录用条件或解除劳动合同 的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法 。

　　王女士被辞一事曝光后 ，很多网友表示 ，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗” ，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势 。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕 的员工这一问题 ，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单 ，就 是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假 ，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定 ，国家保障妇女享有与男子平等 的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻 、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中 ，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止 ？

　　受访专家认为 ，这 是由多种原因造成 的 ，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为 ，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接 的方式存在 的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至 是“披着合法的外衣” ，女性所遭遇 的歧视从应聘 、工作、晋升、薪酬福利到退休 ，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规 的具体操作办法有很多，违法成本低 。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来 ，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难 、审理难等困境，对劳动者 的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如 ，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去 。

　　“现有 的法律并没有完全平衡好用人单位 、女职工以及国家之间 的利益。招聘女职工 ，对用人单位来说 ，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工 的录用。比如 ，目前奖励产假期间的工资在很多地方都 是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等 。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说 ，妇女权益保障法修订之后 ，进一步明确了构成就业歧视 的行为 ，明确了对妇女 的就业歧视等可以由人社部门责令改正 ；拒不改正或者情节严重 的 ，处一万元以上五万元以下罚款 ，从而强化了对性别歧视的治理 。此外 ，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼 ，也可以向劳动保障监察部门投诉 、举报，要求处理。

　　杨保全说 ，为更加有效地保护女性就业平等权 ，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼 ，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大 ，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式 ，对受害人的救济可参考适用侵权法 的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作 的未来经济损失 。对于用人单位给劳动者造成严重损失的 ，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害 的 ，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本 ，起到规范和约束 的作用。”杨保全说 。

　　值得注意 的 是 ，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念 的深入人心，目前实践中直接而明确 的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求 ，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前 ，隐性的就业歧视比较常见 ，成为劳动者权益维护 的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证 。对此 ，赵彬建议 ，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业 的宣导、监督 、执法上加大力度 ，努力营造公平就业环境 。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前 的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼 ，根据既有证据规则 的规定，需自行收集用人单位的侵权证据 ，然而 ，让尚未进入劳动领域 的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中 的难度不仅远远大于劳动纠纷中 的当事人 ，而且很有可能无法做到 ，使保障妇女合法权益 、平等就业权成为空谈 。因此 ，还需构建系统完善 的司法程序 。

　　“未来条件成熟时 ，应进一步完善就业促进法 ，制定专门的反就业歧视法 ，或者在劳动基准法中增加反就业歧视 的规则 ，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视 的救济程序。”沈建峰说。

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）