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信通院何宝宏：数字化转型的终点 是数字原生******

　　【环球网科技报道 记者林迪】数字经济与实体经济深度融合的大背景下，全社会的目光更多聚焦于当下如何开展数字化转型，而缺乏对于转型之后未来世界 的前瞻和思考。数字化转型之后 ，数字原生的世界、社会形态 、个人 、企业、商品 、金融和管理等走向何方 ？近日 ，中国信息通信研究院云计算与大数据研究所所长何宝宏围绕技术转型 、信息革命 、数据资产、Web3、信任科技、元宇宙、技术周期律 、经济学2.0 、AI、数字原生共十个热门领域进行了前瞻性预测和分享 。

　　何宝宏认为，数字原生代 的娱乐 、社交、学习和购物等都发生在数字世界 ，并且将数字世界的语言视为母语 。“我们所谓的高科技数字技术也并不是他们眼中 的高科技 。数字原生需要在数字原生代基础上有两个方向 的延展，一是从空间上的延展 ，从一代人到原生企业 、原生应用、原生资产和原生理论的延伸 ；另一个 是从时间上 的延展 ，数字原生的企业等不仅包括2000年之后诞生的，也包括诞生于2000年前，但成功实现了数字转型 的 ，具有鲜明数字原生特点的企业 。”

　　何宝宏提出“经济学2.0”概念 。

　　他指出，经济学也面临着数字化 的挑战——“稀缺性” 的定义 ，信息商品化 的悖论 、经济人理性等问题。目前还出现了一种新的经济学，基于密码学 、计算机/网络 、数学/游戏伦理和经济学的加密经济学 。当下 的数字经济更多的 是传统经济的数字化转型 的结果 。

　　何宝宏认为，互联网拥有“7年之痒” ，每7年呈现一个新 的发展阶段 ，从1994年的Web互联网 ，2001年 的宽带互联网，2008年 的移动互联网 ，2015年 的产业互联网到现在的3D/价值互联网 。互联网也存在持续25-30年的库兹涅次周期 ，即从1969年-1994年 的以技术为导向 的孕育期 ，走向1995年-2020年以“资本”为导向的繁荣期 ，最后发展到2021年以后以“ESG/基础设施”为主导的成熟期。

　　“价值中心也发生了阶段性转移，从之前的硬件 、软件 ，发展到现在正在从互联网转向数据（数据要素和数据资产） ，未来将转向内容 。”谈及数字化转型与数字原生 的关系时 ，何宝宏表示，就像农业时代采摘狩猎转型成了种植驯养 ，原生出“三农”新业态 ，又如同工业时代推进农业机械化，原生出了工厂、工人等工业新业态，转型是追求变化， 是过程，原生 是进入稳态， 是目标 。

　　他认为 ，当下 ，我们正处于数字移民和数字原住民或数字原生代混居的时代，是一个新老交替的时代。Web1.0 是传统世界 的数字化模仿 ；Web2.0 是互联网原生 的开始；Web3.0 是数字原生 的探索。未来，数字原生企业会走向分布式自治公司、分布式自主组织。

　　最后 ，何宝宏指出 ，未来，我们需要一起努力共建未来的数字原生世界 。我们需要建设新 的基础设施；我们要将数据资产化和数据要素化；我们要做可视化的且用户自主可控的身份体系；我们需要3D 的内容 ，虚拟与现实要结合起来。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日 ，北京二中院披露了一起劳动纠纷案 ，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同 。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工 ，必须符合特定条件。劳动合同法规定 ，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职 ，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位 ，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工 ，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资” 。

　　严格的法律条款 ，保护了劳动者的基本权益 。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩， 是很常见 的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标 的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由 ，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己 的绩效管理办法 ，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理 ，无须支付任何补偿或赔偿 。乍看上去 ，解聘当事员工 ，似乎 是企业依规行事 。但在法院看来 ，企业自订 的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法 ，用人单位在制定 、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时 ，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见 ，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其 是 ，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正 是为了避免用人单位自定“霸王条款” ，侵犯劳动者权益 。

　　一个用人单位，对员工最严厉 的处罚 ，莫过于解聘开除。绩效考核反映的 是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工 ，就算“不胜任工作” ，法律也规定了“挽救措施” ，要求先“进行培训或者调整其工作岗位” ，这也体现了法律以人为本 的温度 。

　　在这起纠纷中 ，员工张某既没有严重违反用人单位 的规章制度，也没有犯多大的过错 ，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现 ，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进” ，直接就“一棒子打死” ，砸掉养家糊口 的饭碗，于情于理于法 ，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此 。但保护劳动者合法权益 ，从来不 是一句空话 。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声 的司法判决 ，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益 的立法精神 。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图 ：赵筱尘 巫邓炎）