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两岸夫妇 的癸卯新春 ：愿两岸像我们一样相亲相爱******

　　(新春见闻)两岸夫妇 的癸卯新春 ：愿两岸像我们一样相亲相爱

　　中新社北京1月26日电 题：两岸夫妇 的癸卯新春：愿两岸像我们一样相亲相爱

　　作者 朱贺

　　“新的一年 ，希望两岸像我们 的感情一样，越来越靠近 ，越来越亲密。”近日，在北京定居 的台湾青年林宇阳和来自西安的太太王曼接受中新社记者采访时说。

　　疫情防控政策调整后，许多两岸夫妇像林宇阳和王曼一样，在这个春节假期返回台湾过年 ，感受一脉相承 的中华传统年俗 。他们带着小家庭 的爱跨海而去，讲述着两岸融合发展、走亲走近 的生动故事。

　　赠年礼 ：从头到脚的心意

　　春节前夕 ，林宇阳、王曼踏上了返台旅程 。林宇阳在行李箱中装了“比台湾口味更烈” 的大陆白酒 ，王曼则带了柿饼 、龙须酥等陕西特产，打算与亲友分享 。

　　“回家的机票太火爆，实在 是一票难抢。”两岸夫妇王强、丁文蕴一样归乡心切 。与家人在大陆团聚后 ，太太丁文蕴在正月初四带着一双儿女回到台湾。行李箱中 ，带去了王强为岳父岳母准备的新年礼物——大陆产 的新款智能手机。

　　王强回忆，刚结婚时，两人常从台湾带回许多电子产品 ；最近几年，大陆的电子产品更新迭代迅速 ，在台湾也拥有较高知名度，特别受欢迎。

　　今年，台青林锦葳带着儿子梦梦回台北过年；为照顾小女儿圆圆 ，来自山东 的太太张舒和爸妈留在北京团圆 。回乡 的行李箱中，张舒为台北 的家人准备了各式礼物，海参等保养品 是来自爸妈的心意 ，送给公婆的运动鞋 、新衣服则延续“新年添新衣”的习俗。“ 是从头到脚的心意。”梦梦补充道。

　　品年味：两岸新春都一样

　　往年新春 ，为与双方家人团聚 ，两岸夫妇们常在短暂的假期中跨海奔波。亲友们期盼团圆的心情与热情难却 ，林宇阳和王曼 的行程总是安排得满满当当，两人都觉得“虽然累点 ，但还是很快乐” 。

　　今年除夕 ，夫妇二人来到台北迪化街采买年货 。购物 的人群熙熙攘攘，火红的春联、各式各样的花灯装点着大街小巷，让两人感受到和大陆一样的浓浓“年味儿” 。

　　回忆从前和来自山东 的丈夫王强回乡过年 ，朋友们结伴去邻居家拜年 的场景让丁文蕴记忆犹新 ，“场面十分热闹，充满新春气氛”。台湾春节 的仪式感也令王强印象深刻 ：一家人定要围在一起吃顿年夜饭 ，人多到“一张桌子都坐不下” 。他感受到，“很多习俗与大陆别无二致 ，这就是两岸一家亲 的生动体现” 。

　　2020年回台湾过年 ，作为医务人员的王强和丁文蕴担忧疫情形势 ，正月初三便飞回北京待命 。最近几年与家人在北京迎新春，则在“云端”同海峡对岸的亲友分享喜悦。“按家庭传统，长辈会在除夕夜发红包，晚辈则要正式地向老人家拜年，”丁文蕴说 ，这是令小朋友最期待、最兴奋 的时刻。

　　新年愿望：常走动，多来往

　　除陪伴家人外，这个假期 ，林宇阳和王曼还安排了一场在台湾 的旅行 。七年前二人相识于花莲的旅途中 ，如今期待旧地重游。

　　过去一年 ，林宇阳重返校园深造 ，在中国人民大学攻读博士学位 ；王曼则坚持健身，重拾健康状态 。如今在北京定居 ，两人的生活比从前更精致 ，让居住 的胡同小屋“更有家的感觉”。

　　回台湾前，林锦葳和张舒的儿子梦梦画了一幅与春节有关 的画 ，“一群兔子坐着鞭炮 ，告别满是老虎的山 ，象征着我们挥别旧年 ，迎来新年”。

　　孩子们成长 的速度越来越快，令林锦葳和张舒倍感欣慰。他们把小朋友 的生活点滴拍成短视频发在家庭群中，以便台北 的家人及时关注。两人期待，随着疫情缓和 ，两岸亲友间 的走动更加方便 。

　　常回家看看，这也是王强和丁文蕴夫妇的新年心愿 ，他们希望未来每年至少回台湾两趟，享受更多面对面的团圆。(完)

零元员工持股计划激增背后：慷谁之慨，谋谁之利？******

　　低价、低考核的员工持股计划频现，上市公司为员工谋福利愈发“慷慨” 。

　　证券时报记者统计，2022年共有264家A股公司推出员工持股计划 ，同比增长18% 。其中 ，35家公司 的员工持股价格不超过1元/股 ，同比翻番 ，更有21家公司计划推出0元持股方案。

　　与此同时 ，市场对于低价员工持股计划“白送” 的质疑声也愈演愈烈。2022年发布0元员工持股计划的上市公司中 ，约半数收到了交易所关注函 ，要求公司对方案的公平性 、合理性以及是否存在利益输送做出说明 。

　　员工持股计划 是重要的中长期人才激励方式 。然而，近年来频频出现的超低价员工持股计划，不少都缺乏对等 的考核和约束机制，侵害股东利益 的同时，也未能实现员工普惠 ，成为了少数人攫取利益的手段。

　　员工持股再成香饽饽

　　员工持股计划是公司稳定人才队伍 、优化治理结构 的重要工具 。相比于股权激励，员工持股计划 的覆盖范围更广，所受监管更为宽松，在定价、业绩考核 、锁定期限上更具灵活性 。

　　2014年6月，证监会首次发布规范员工持股计划的指导意见 ，点燃了上市公司实施员工持股计划 的热情 。2015年全年 ，共有277家公司发布员工持股计划(以董事会预案日统计 ，下同) ，掀起A股第一波员工持股计划的高潮 。

　　然而，第一波员工持股计划 的热浪未能延续 。伴随着牛市行情的结束 ，发布预案 的上市公司数量逐年减少。2019年全年 ，仅有101家公司推出预案，较2015年下降了63% 。直到2020年 ，上市公司推行员工持股计划 的热情才逐步恢复，2021年发布预案 的公司数量再度突破200家关口 ，2022年这一数字进一步提升至264家，逼近2015年 的峰值 。

　　从高调亮相到少人问津 ，到再成香饽饽，参与者持股收益率的涨跌，或许 是员工持股计划受欢迎程度几经变化的重要原因。

　　很长一段时间内 ，“认购即被套” 、“专坑自己人”成了员工持股的标签 。根据记者 的统计，2019年之前实施的员工持股计划中，实施一年后出现浮亏 的占比高达2/3，约15% 的公司股价直接腰斩 。部分以信托计划方式实施 的员工持股计划因存在一定杠杆 ，股价 的下跌一度引发多家公司员工持股计划“爆仓” ，导致参与 的员工血本无归。

　　2019年 是员工持股计划整体盈利与否 的分水岭 。记者统计发现 ，2019年实施 的员工持股计划中 ，一年后浮亏 的比例下降至31% ；而在2018年 ，这一比例高达68.8% ；2020年和2021年实施 的员工持股计划，六成以上在一年后维持浮盈，员工持股计划不再 是参与者 的负担(图1 ，见A1版) 。一定 的获利空间可以保障员工持股计划发挥激励和福利作用。

　　与员工持股计划数量稳定增长不同，2022年A股股权激励计划同比下降了8.41%。荣正咨询资深合伙人何志聪认为，员工持股计划 的增加也与经济环境的变化有关 ，“上市公司面临业绩增长压力和留人的困境 ，常规股权激励计划有刚性要求 ，包括定价和业绩考核等 ，在当前经济环境下，不一定能达到预期激励效果。”

　　“骨折方案”激增 渐成福利方案

　　除了受市场环境影响外，员工持股方案中股票认购价格 的变化，对收益率 的高低起到了关键作用。

　　以员工持股计划草案中 的拟发行价与董事会预案日前收盘价 的比值计算折价，2015年至2018年推出的员工持股计划平均折价幅度均在10%以内，2020年后折价幅度均超过30%，2022年达到38% 。也就是说 ，2020年后推出 的员工持股计划，参与员工平均可以六折至七折 的价格买入(图2)。

　　2020年之前 ，员工持股计划 的定价通常以定价基准日前20个交易日均价或回购股份均价为基准 ，给予少量折价。近三年员工持股定价方式更趋灵活 ，购买折价率越来越高 的同时 ，“骨折价”的员工持股计划数量急剧增多。

　　2022年 ，共有35家公司推出1元/股以内超低价员工持股计划 ，其中21个员工持股计划出现“0元购”(表1)。如果没有对等的考核和约束机制，这些员工持股计划就彻底失去激励效应 ，成为完完全全的员工福利 。

　　有上市公司表示，从员工激励有效性的角度出发 ，受市场价格波动影响，可能使得员工无法取得与其业绩贡献相对应的正向收益，同时额外 的出资成本也可能导致优秀员工放弃股份奖励而要求等额现金奖励 ，最终导致激励效果欠佳 。出于参与主体激励作用最大化目的，公司选择实施低价员工持股计划。

　　白菜价方案 ，慷谁之慨 ？

　　根据规定 ，用于员工持股计划 的股票主要源自上市公司回购 、二级市场购买 、认购非公开发行股票、股东赠予四种方式 。A股市场上，上市公司回购是当前最常见 的选择 。在2022年发布草案 的员工持股计划中，股票全部或部分来源于上市公司回购的占比73% 。

　　从这一层面来说，回购型员工持股计划的成本由上市公司负担。然而，有些自身盈利情况堪忧 的上市公司仍斥“巨资”回购股份，再以低价或零对价实施员工持股计划 ，这将不可避免地影响到股东的利益，不符合员工持股计划所倡导 的公司、员工 、股东风险共担 、利益共享 的原则。

　　证券时报记者统计发现，在2022年受让价格折价幅度超过50% 的员工持股计划中 ，16.2% 的公司2021年净利润亏损，有 的甚至已连亏多年 。此时推出低价的回购型员工持股计划 ，无疑会进一步增加公司成本 ，使公司业绩雪上加霜 。

　　2022年12月，首航高科 的0元员工持股计划，在股东大会上以超过90%的反对票被否决 。首航高科已连续两年亏损，2022年前三季度仍亏损1.22亿元，加上激励对象此前在二级市场减持的行为，这一员工持股计划被投资者质疑有掏空公司之嫌 。同月 ，另一家推行0元员工持股计划的金盾股份，虽然股东大会上表决通过，但中小股东投下反对票 的比例达67.89%。

　　因推出“骨折价”员工持股计划遭受质疑的不乏白马股。2022年9月，中炬高新 的半价员工持股计划 ，在股东大会上被以58.33% 的反对票否决，中小股东更 是投出了85.93%的反对票 。该公司多名董事在董事会表决中也提出反对意见 ，理由包括该持股计划将为公司带来数亿元亏损、福利性质大于激励性质、控股股东控制权加强进而影响中小股东利益等。

　　作为具有福利属性 的激励形式 ，员工持股计划存在一定 的折价是合理现象。但如果折扣过高 ，则难免引发市场对于计划实施初衷和公平性的质疑。

　　利益倾斜之下，谁最受益 ？

　　与股权激励仅面向董事、高管 、核心人员和少数骨干不同，员工持股计划 的可参与对象为所有公司员工 ，具有普惠性 。上市公司可自主选择持股计划的覆盖范围，并自行确定各类对象 的持股份额及比例，经董事会确认后，通过股东大会表决即可。

　　不过，记者梳理发现，部分低价员工持股计划，股份认购比例向董监高群体严重倾斜(表2)。在2020年以来发布 的200余个折价率超过50%的方案中 ，34个计划 的高管认购比例超过50% 。由于董监高人数较少 ，这类利益倾斜的员工持股计划容易成为个别人攫取利益 的工具 。

　　例如 ，2022年11月发布员工持股计划预案 的ST中嘉，7位认购对象中4人为董监高，认购比例高达92% ，仅副总裁朱林1人认购比例就高达72.54%，但朱林2022年3月才上任公司副总裁 。解锁股票仅设置了个人考核目标，未设置公司考核目标 。

　　再如恺英网络 ，公司在2020年至2022年共发布过三期员工持股计划，以预案日收盘价算，对应市值超过3亿元 。三期员工持股计划中 ，董监高认购 的总份额占比高达76% ，三期受让折价率均超过50%。2022年11月发布 的最新一期员工持股计划显示 ，仅董事长金锋一人 的股份认购比例就占到当期全部份额的31.63% 。与其称为员工持股计划 ，不如叫作高管奖励计划 。

　　股权激励计划对股份转让价格 、业绩考核均有明确 的要求 ，而员工持股计划操作更为灵活 ，员工持股计划向董事和高管群体大幅倾斜，难免引发市场对于公司借员工持股计划刻意规避股权激励中更苛刻 的授权要求和更严格监管的猜想。

　　业绩考核放水，激励变成白送 ？

　　不可否认，上市公司有权通过员工持股计划奖励优秀员工 ，但派发福利不应以牺牲股东利益为前提 。尤其对于低价员工持股计划，更应该在业绩考核设置上把好关 ，设置相应 的约束机制 。然而，当前的低价员工持股计划中，相当一部分设置的业绩考核标准较低 ，指标五花八门，有 的公司甚至完全不设置任何解锁考核。

　　在交易所发出的员工持股计划关注函中 ，业绩考核标准的合理性是重要关注点(表3)。2022年 ，通源石油、福光股份、通达股份等多家1元/股以内员工持股计划草案未设置任何业绩考核标准 。

　　这些公司在员工持股计划推出前，业绩表现就多数不尽如人意。如通源石油，公司用于员工持股计划所回购股份 的总费用约为928万元，而公司2021年净利润仅有1458.5万元 。福光股份在2020年和2021年已连续两年净利润下滑 ，2022年前三季度净利润继续下降39%，通达股份2021年净利润更下滑80% 。

　　除未设置公司业绩考核指标 的情形外 ，还有一些员工持股计划因考核标准过于宽松受到质疑 ，其中包括设置的业绩增速过低 、选择业绩大幅下滑的年份作为基期 、考核解锁标准选用了产能等非业绩指标等 。

　　宽松 的解锁标准下 ，顺利完成短期业绩考核目标成为大概率事件。即便如此，有的上市公司在发现未能完成业绩考核目标时，直接下调了考核标准，使本就宽松的考核标准进一步丧失严肃性。记者粗略统计，2022年超过5家公司发布了业绩考核目标调整公告。

　　2022年5月，格力电器发布公告 ，下调2021年6月发布 的第一期员工持股计划的业绩考核标准，调整后2022年需达到 的净利润标准比调整前减少约36亿元 。此前，格力电器 的员工持股计划因利益过于倾斜高管群体而备受争议，一度导致股价大跌 ，此次因没有达到要求而下修业绩考核门槛的举措，更使本就饱受争议 的员工持股计划遭受更大质疑 ，企业公信力受损 。

　　暗藏利益输送路径

　　上市公司实施员工持股计划 ，本意是建立和完善劳动者与所有者 的利益共享机制，改善公司治理水平，提高团队凝聚力和公司竞争力 。不过，员工持股计划方案的灵活和监管的相对宽松 ，在增加上市公司自由度 的同时，也为利益输送留下了空间 。

　　基于前文提及 的低价员工持股计划的主要争议点 ，不难勾勒出员工持股计划可能暗藏的利益输送路径 ：上市公司以真金白银回购 的股份实施超低价员工持股计划，并将认购比例向少数董监高倾斜，最后设置宽松的股份解锁考核指标，公司和股东利益受到侵害 。

　　从锁定时长来看 ，2022年实施的高折价员工持股方案中 ，约有21%的方案全部股份 的锁定期为12个月，其余方案中，绝大多数为三年内分批解锁。整体来看短线特征明显 ，不利于员工持股计划实现长线激励 的目标，也容易在股份解锁后使股价承压 。

　　利益输送 是监管关注 的重要问题 ，然而面对监管关注函中的质询 ，不少上市公司给出 的回复也模板化 、套路化严重，颇有“打太极” 的意味，并不能很好地为投资者解惑 。

　　例如 ，某公司在回复交易所关于未设置短期业绩考核目标 的原因时称，“公司未设置短期业绩考核解锁目标 ，更有利于核心骨干员工增加对公司 的认可，有利于引导员工持续关注公司长期战略目标 的实现，而非短期业绩及股价波动，有利于实现公司、股东和员工利益长期保持一致 的目标，加快公司战略目标的实现 ，为公司及股东带来更高效、更持久的回报。”

　　另一公司在回复为何将受让价格定为0元时称 ，“公司以0元/股受让公司回购 的股份，体现了公司对未来长远发展 的信心”。不少公司在回复公告中表明，实施0元员工持股计划是参考了其他已实施公司的案例。

　　这些回复显然缺乏事实支撑 ，不符合多数投资者 的认知 ，难以打消投资者对实施低价员工持股计划动因的质疑 ，关注函回复仿佛只 是走了个过场 。

　　中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚认为 ，零成本员工持股计划并非没有成本，也可能 是为公司未来稳定持续运营暗藏了成本 ，其中就包括少数内部人侵占外部分散股东利益合法途径 的行为。

　　针对目前在A股出现 的0元员工持股计划，郑志刚提出两点建议：一是还原员工持股计划 的原本设计激励初衷，使激励员工不仅付出持有成本 ，而且需要设置严格的解锁条件 ；二是通过在股东大会表决上设置更高的通过门槛，赋予小股东阻止利益侵占和输送的可能和途径。

　　荣正咨询何志聪表示：“从上市公司持续发展看 ，人才激励应该更多包容 ，更多个性化特点，而不是风险。在制度设计和监管层面，主要防范利益输送的风险，比如实际控制人 是否能参加，高管是否能大比例参加，如果 是奖金换股，对提取奖励 的规则应进一步披露信息。”

　　“零成本”员工持股计划应以公平性为前提

　　在互联网快速发展的这些年，腾讯 、京东 、小米等大厂常常斥资上亿元进行员工股权激励，甚至直接向员工派送股票，壕气十足。员工心满意足，看客心生羡慕 ，这一股份奖励多被解读为关怀员工，实现利益绑定和共赢 的治理方式。

　　反观A股市场 ，自2019年三七互娱首次推出0元员工持股计划以来，关于员工持股0元购 的争议始终不断 ，优质 的龙头公司也难以幸免。同样是上市公司推行员工福利，舆论为何两极分化？

　　对比之下不难看出，员工持股计划受到争议 的焦点不在于低价或 是0元本身，而是计划的公平性。

　　首先，方案本身是否公平 。以腾讯为例 ，公司的股权激励计划以重点激励和普惠奖励相结合 ，2020年至2022年共推出了10期员工股份奖励计划，授予人数最多的有2.97万人 ，占全部员工人数比例超过20% ，授予人数最少的也有2400人 ，且均为非关联人士 ，即不包括董事和主要股东。

　　而A股上市公司近三年实施的1元/股以内员工持股计划，授予人数占员工总数的平均比例约为6%，董监高平均认购比例22.5%，倾斜性严重，普惠性较差。这使得员工持股计划实施的动机受到质疑。

　　其次 ，方案是否侵害了股东 的利益 。那些受到市场肯定的员工股份奖励计划，公司长期保持了稳定的业绩增长 ，并多伴有大手笔分红。股东长期从公司成长中获益 ，自然更加信任公司员工持股计划 的激励作用 ，也更信任公司 的治理方式 。

　　A股实施低价员工持股计划 的公司中，不少公司不仅业绩差 、分红少，在业绩考核上也一味降低标准，同时降低了投资者对公司未来成长性的预期。

　　可见 ，大多数股东只要切实分享了企业成长的成果 ，从持股中稳定获益 ，就并不会真正在意企业以适当价格向员工发放股份奖励 。这样能实现公司、股东和员工的共赢 。

　　在政策完善和监管层面 ，为充分发挥员工持股计划的长效激励作用 ，避免其成为少数人谋利的工具 ，政策应以维护公平为前提 ，在保持员工持股计划灵活性 的同时应适当提高实施门槛。同时，鼓励和引导上市公司实施长期计划，以激励和约束对等为原则 ，完善低价员工持股计划 的约束机制 ，维护市场各方利益的公平 。

　　（文图 ：赵筱尘 巫邓炎）