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零元员工持股计划激增背后 ：慷谁之慨 ，谋谁之利？******

　　低价 、低考核的员工持股计划频现 ，上市公司为员工谋福利愈发“慷慨”。

　　证券时报记者统计，2022年共有264家A股公司推出员工持股计划 ，同比增长18%。其中 ，35家公司的员工持股价格不超过1元/股，同比翻番，更有21家公司计划推出0元持股方案。

　　与此同时 ，市场对于低价员工持股计划“白送” 的质疑声也愈演愈烈 。2022年发布0元员工持股计划 的上市公司中 ，约半数收到了交易所关注函，要求公司对方案 的公平性 、合理性以及是否存在利益输送做出说明。

　　员工持股计划是重要 的中长期人才激励方式 。然而，近年来频频出现 的超低价员工持股计划，不少都缺乏对等的考核和约束机制 ，侵害股东利益的同时 ，也未能实现员工普惠 ，成为了少数人攫取利益 的手段 。

　　员工持股再成香饽饽

　　员工持股计划 是公司稳定人才队伍、优化治理结构的重要工具 。相比于股权激励 ，员工持股计划的覆盖范围更广，所受监管更为宽松 ，在定价 、业绩考核 、锁定期限上更具灵活性。

　　2014年6月，证监会首次发布规范员工持股计划 的指导意见 ，点燃了上市公司实施员工持股计划的热情 。2015年全年，共有277家公司发布员工持股计划(以董事会预案日统计，下同) ，掀起A股第一波员工持股计划的高潮 。

　　然而 ，第一波员工持股计划的热浪未能延续。伴随着牛市行情的结束 ，发布预案的上市公司数量逐年减少 。2019年全年 ，仅有101家公司推出预案 ，较2015年下降了63%。直到2020年，上市公司推行员工持股计划的热情才逐步恢复 ，2021年发布预案 的公司数量再度突破200家关口，2022年这一数字进一步提升至264家 ，逼近2015年 的峰值 。

　　从高调亮相到少人问津，到再成香饽饽，参与者持股收益率的涨跌，或许 是员工持股计划受欢迎程度几经变化 的重要原因。

　　很长一段时间内 ，“认购即被套” 、“专坑自己人”成了员工持股 的标签。根据记者 的统计，2019年之前实施 的员工持股计划中 ，实施一年后出现浮亏的占比高达2/3 ，约15% 的公司股价直接腰斩。部分以信托计划方式实施 的员工持股计划因存在一定杠杆，股价 的下跌一度引发多家公司员工持股计划“爆仓”，导致参与的员工血本无归。

　　2019年是员工持股计划整体盈利与否 的分水岭。记者统计发现，2019年实施 的员工持股计划中，一年后浮亏的比例下降至31% ；而在2018年 ，这一比例高达68.8% ；2020年和2021年实施 的员工持股计划，六成以上在一年后维持浮盈，员工持股计划不再是参与者 的负担(图1 ，见A1版) 。一定 的获利空间可以保障员工持股计划发挥激励和福利作用 。

　　与员工持股计划数量稳定增长不同 ，2022年A股股权激励计划同比下降了8.41%。荣正咨询资深合伙人何志聪认为，员工持股计划的增加也与经济环境的变化有关 ，“上市公司面临业绩增长压力和留人的困境，常规股权激励计划有刚性要求，包括定价和业绩考核等，在当前经济环境下，不一定能达到预期激励效果 。”

　　“骨折方案”激增 渐成福利方案

　　除了受市场环境影响外，员工持股方案中股票认购价格 的变化 ，对收益率 的高低起到了关键作用 。

　　以员工持股计划草案中 的拟发行价与董事会预案日前收盘价 的比值计算折价 ，2015年至2018年推出 的员工持股计划平均折价幅度均在10%以内，2020年后折价幅度均超过30%，2022年达到38% 。也就 是说 ，2020年后推出 的员工持股计划 ，参与员工平均可以六折至七折的价格买入(图2)。

　　2020年之前 ，员工持股计划 的定价通常以定价基准日前20个交易日均价或回购股份均价为基准 ，给予少量折价 。近三年员工持股定价方式更趋灵活，购买折价率越来越高的同时，“骨折价” 的员工持股计划数量急剧增多。

　　2022年 ，共有35家公司推出1元/股以内超低价员工持股计划，其中21个员工持股计划出现“0元购”(表1)。如果没有对等 的考核和约束机制 ，这些员工持股计划就彻底失去激励效应，成为完完全全的员工福利。

　　有上市公司表示 ，从员工激励有效性的角度出发 ，受市场价格波动影响，可能使得员工无法取得与其业绩贡献相对应的正向收益 ，同时额外 的出资成本也可能导致优秀员工放弃股份奖励而要求等额现金奖励 ，最终导致激励效果欠佳。出于参与主体激励作用最大化目的，公司选择实施低价员工持股计划 。

　　白菜价方案，慷谁之慨？

　　根据规定，用于员工持股计划 的股票主要源自上市公司回购、二级市场购买 、认购非公开发行股票、股东赠予四种方式。A股市场上 ，上市公司回购 是当前最常见的选择 。在2022年发布草案的员工持股计划中，股票全部或部分来源于上市公司回购 的占比73%。

　　从这一层面来说，回购型员工持股计划 的成本由上市公司负担。然而 ，有些自身盈利情况堪忧的上市公司仍斥“巨资”回购股份，再以低价或零对价实施员工持股计划，这将不可避免地影响到股东 的利益 ，不符合员工持股计划所倡导的公司、员工 、股东风险共担、利益共享 的原则 。

　　证券时报记者统计发现 ，在2022年受让价格折价幅度超过50%的员工持股计划中 ，16.2% 的公司2021年净利润亏损，有的甚至已连亏多年 。此时推出低价 的回购型员工持股计划 ，无疑会进一步增加公司成本，使公司业绩雪上加霜 。

　　2022年12月 ，首航高科 的0元员工持股计划 ，在股东大会上以超过90%的反对票被否决。首航高科已连续两年亏损，2022年前三季度仍亏损1.22亿元，加上激励对象此前在二级市场减持的行为，这一员工持股计划被投资者质疑有掏空公司之嫌 。同月 ，另一家推行0元员工持股计划 的金盾股份 ，虽然股东大会上表决通过 ，但中小股东投下反对票 的比例达67.89%。

　　因推出“骨折价”员工持股计划遭受质疑 的不乏白马股。2022年9月 ，中炬高新 的半价员工持股计划 ，在股东大会上被以58.33%的反对票否决，中小股东更是投出了85.93%的反对票 。该公司多名董事在董事会表决中也提出反对意见，理由包括该持股计划将为公司带来数亿元亏损 、福利性质大于激励性质、控股股东控制权加强进而影响中小股东利益等。

　　作为具有福利属性的激励形式 ，员工持股计划存在一定的折价 是合理现象。但如果折扣过高，则难免引发市场对于计划实施初衷和公平性 的质疑 。

　　利益倾斜之下 ，谁最受益 ？

　　与股权激励仅面向董事 、高管、核心人员和少数骨干不同，员工持股计划的可参与对象为所有公司员工 ，具有普惠性 。上市公司可自主选择持股计划 的覆盖范围，并自行确定各类对象的持股份额及比例，经董事会确认后，通过股东大会表决即可 。

　　不过，记者梳理发现 ，部分低价员工持股计划 ，股份认购比例向董监高群体严重倾斜(表2)。在2020年以来发布 的200余个折价率超过50% 的方案中，34个计划的高管认购比例超过50% 。由于董监高人数较少 ，这类利益倾斜 的员工持股计划容易成为个别人攫取利益的工具 。

　　例如，2022年11月发布员工持股计划预案 的ST中嘉 ，7位认购对象中4人为董监高，认购比例高达92%，仅副总裁朱林1人认购比例就高达72.54% ，但朱林2022年3月才上任公司副总裁。解锁股票仅设置了个人考核目标，未设置公司考核目标 。

　　再如恺英网络 ，公司在2020年至2022年共发布过三期员工持股计划，以预案日收盘价算 ，对应市值超过3亿元。三期员工持股计划中 ，董监高认购 的总份额占比高达76%，三期受让折价率均超过50%。2022年11月发布的最新一期员工持股计划显示 ，仅董事长金锋一人的股份认购比例就占到当期全部份额的31.63%。与其称为员工持股计划 ，不如叫作高管奖励计划。

　　股权激励计划对股份转让价格、业绩考核均有明确 的要求 ，而员工持股计划操作更为灵活 ，员工持股计划向董事和高管群体大幅倾斜，难免引发市场对于公司借员工持股计划刻意规避股权激励中更苛刻 的授权要求和更严格监管 的猜想 。

　　业绩考核放水 ，激励变成白送？

　　不可否认 ，上市公司有权通过员工持股计划奖励优秀员工，但派发福利不应以牺牲股东利益为前提。尤其对于低价员工持股计划，更应该在业绩考核设置上把好关，设置相应的约束机制。然而，当前 的低价员工持股计划中，相当一部分设置 的业绩考核标准较低 ，指标五花八门，有的公司甚至完全不设置任何解锁考核。

　　在交易所发出的员工持股计划关注函中 ，业绩考核标准的合理性 是重要关注点(表3)。2022年 ，通源石油 、福光股份 、通达股份等多家1元/股以内员工持股计划草案未设置任何业绩考核标准。

　　这些公司在员工持股计划推出前 ，业绩表现就多数不尽如人意 。如通源石油，公司用于员工持股计划所回购股份 的总费用约为928万元，而公司2021年净利润仅有1458.5万元 。福光股份在2020年和2021年已连续两年净利润下滑，2022年前三季度净利润继续下降39% ，通达股份2021年净利润更下滑80% 。

　　除未设置公司业绩考核指标 的情形外，还有一些员工持股计划因考核标准过于宽松受到质疑 ，其中包括设置的业绩增速过低、选择业绩大幅下滑的年份作为基期 、考核解锁标准选用了产能等非业绩指标等。

　　宽松 的解锁标准下，顺利完成短期业绩考核目标成为大概率事件。即便如此，有 的上市公司在发现未能完成业绩考核目标时，直接下调了考核标准，使本就宽松 的考核标准进一步丧失严肃性 。记者粗略统计 ，2022年超过5家公司发布了业绩考核目标调整公告 。

　　2022年5月，格力电器发布公告 ，下调2021年6月发布 的第一期员工持股计划 的业绩考核标准，调整后2022年需达到的净利润标准比调整前减少约36亿元 。此前 ，格力电器的员工持股计划因利益过于倾斜高管群体而备受争议，一度导致股价大跌 ，此次因没有达到要求而下修业绩考核门槛的举措 ，更使本就饱受争议 的员工持股计划遭受更大质疑，企业公信力受损 。

　　暗藏利益输送路径

　　上市公司实施员工持股计划，本意是建立和完善劳动者与所有者的利益共享机制 ，改善公司治理水平 ，提高团队凝聚力和公司竞争力 。不过 ，员工持股计划方案的灵活和监管的相对宽松，在增加上市公司自由度 的同时 ，也为利益输送留下了空间。

　　基于前文提及的低价员工持股计划 的主要争议点，不难勾勒出员工持股计划可能暗藏的利益输送路径：上市公司以真金白银回购的股份实施超低价员工持股计划 ，并将认购比例向少数董监高倾斜 ，最后设置宽松 的股份解锁考核指标 ，公司和股东利益受到侵害 。

　　从锁定时长来看，2022年实施 的高折价员工持股方案中 ，约有21%的方案全部股份 的锁定期为12个月 ，其余方案中 ，绝大多数为三年内分批解锁 。整体来看短线特征明显 ，不利于员工持股计划实现长线激励的目标 ，也容易在股份解锁后使股价承压 。

　　利益输送是监管关注 的重要问题 ，然而面对监管关注函中 的质询 ，不少上市公司给出 的回复也模板化 、套路化严重 ，颇有“打太极” 的意味 ，并不能很好地为投资者解惑。

　　例如，某公司在回复交易所关于未设置短期业绩考核目标的原因时称 ，“公司未设置短期业绩考核解锁目标，更有利于核心骨干员工增加对公司的认可 ，有利于引导员工持续关注公司长期战略目标 的实现 ，而非短期业绩及股价波动，有利于实现公司 、股东和员工利益长期保持一致 的目标，加快公司战略目标 的实现，为公司及股东带来更高效 、更持久 的回报 。”

　　另一公司在回复为何将受让价格定为0元时称 ，“公司以0元/股受让公司回购 的股份 ，体现了公司对未来长远发展 的信心” 。不少公司在回复公告中表明 ，实施0元员工持股计划是参考了其他已实施公司 的案例。

　　这些回复显然缺乏事实支撑 ，不符合多数投资者 的认知，难以打消投资者对实施低价员工持股计划动因的质疑 ，关注函回复仿佛只是走了个过场 。

　　中国人民大学财政金融学院金融学教授郑志刚认为 ，零成本员工持股计划并非没有成本 ，也可能是为公司未来稳定持续运营暗藏了成本，其中就包括少数内部人侵占外部分散股东利益合法途径 的行为。

　　针对目前在A股出现的0元员工持股计划，郑志刚提出两点建议：一是还原员工持股计划的原本设计激励初衷 ，使激励员工不仅付出持有成本 ，而且需要设置严格的解锁条件 ；二是通过在股东大会表决上设置更高的通过门槛，赋予小股东阻止利益侵占和输送 的可能和途径 。

　　荣正咨询何志聪表示 ：“从上市公司持续发展看，人才激励应该更多包容 ，更多个性化特点 ，而不 是风险。在制度设计和监管层面，主要防范利益输送的风险 ，比如实际控制人 是否能参加 ，高管是否能大比例参加，如果是奖金换股 ，对提取奖励 的规则应进一步披露信息。”

　　“零成本”员工持股计划应以公平性为前提

　　在互联网快速发展的这些年，腾讯、京东、小米等大厂常常斥资上亿元进行员工股权激励，甚至直接向员工派送股票 ，壕气十足。员工心满意足 ，看客心生羡慕，这一股份奖励多被解读为关怀员工 ，实现利益绑定和共赢的治理方式。

　　反观A股市场 ，自2019年三七互娱首次推出0元员工持股计划以来 ，关于员工持股0元购的争议始终不断 ，优质 的龙头公司也难以幸免。同样是上市公司推行员工福利 ，舆论为何两极分化 ？

　　对比之下不难看出 ，员工持股计划受到争议的焦点不在于低价或是0元本身 ，而是计划 的公平性 。

　　首先 ，方案本身是否公平 。以腾讯为例，公司 的股权激励计划以重点激励和普惠奖励相结合 ，2020年至2022年共推出了10期员工股份奖励计划，授予人数最多 的有2.97万人，占全部员工人数比例超过20% ，授予人数最少的也有2400人，且均为非关联人士 ，即不包括董事和主要股东。

　　而A股上市公司近三年实施的1元/股以内员工持股计划，授予人数占员工总数 的平均比例约为6% ，董监高平均认购比例22.5%，倾斜性严重 ，普惠性较差。这使得员工持股计划实施的动机受到质疑。

　　其次，方案 是否侵害了股东的利益。那些受到市场肯定的员工股份奖励计划 ，公司长期保持了稳定的业绩增长，并多伴有大手笔分红 。股东长期从公司成长中获益 ，自然更加信任公司员工持股计划 的激励作用 ，也更信任公司的治理方式。

　　A股实施低价员工持股计划 的公司中，不少公司不仅业绩差 、分红少 ，在业绩考核上也一味降低标准，同时降低了投资者对公司未来成长性 的预期 。

　　可见 ，大多数股东只要切实分享了企业成长的成果 ，从持股中稳定获益 ，就并不会真正在意企业以适当价格向员工发放股份奖励 。这样能实现公司 、股东和员工 的共赢。

　　在政策完善和监管层面 ，为充分发挥员工持股计划 的长效激励作用，避免其成为少数人谋利的工具，政策应以维护公平为前提，在保持员工持股计划灵活性 的同时应适当提高实施门槛 。同时 ，鼓励和引导上市公司实施长期计划，以激励和约束对等为原则，完善低价员工持股计划的约束机制 ，维护市场各方利益 的公平。

用脚步丈量祖国大地，向世界讲好中国故事******

用脚步丈量祖国大地 ，向世界讲好中国故事

讲述人：中国人民大学新闻学院党委副书记 、教授 闫岩

　　党的二十大报告明确指出 ，要“加强全媒体传播体系建设，塑造主流舆论新格局”“加强国际传播能力建设 ，全面提升国际传播效能，形成同我国综合国力和国际地位相匹配的国际话语权”。这两个“加强”凸显了新闻舆论工作的重要性 。作为一名新闻传播学教师，我深感使命光荣，重任在肩。

　　2022年4月25日，习近平总书记在中国人民大学考察调研时指出 ，“希望广大青年用脚步丈量祖国大地 ，用眼睛发现中国精神，用耳朵倾听人民呼声 ，用内心感应时代脉搏，把对祖国血浓于水、与人民同呼吸共命运的情感贯穿学业全过程 、融汇在事业追求中” 。这对新闻传播学高等教育提出 的要求 ，就 是要培养一批真正认识中国、了解中国、热爱中国的新闻人才 。

　　中国人民大学新闻学院长期开展的“田野课堂”特色教学项目，正是为实现这个人才培养目标服务的。我们带领学生走进偏远山区和边疆民族地区 ，走进县级融媒体中心和全球领军 的互联网企业，让学生们亲眼见到新时代十年的伟大变革 ，亲身感受祖国建设的伟大成就和社会主义制度的优越性 ，从而立志成长为党的政策主张 的传播者 、时代风云的记录者 、社会进步 的推动者 、公平正义 的守望者。

　　我自2021年3月带队启动“中华人民共和国脱贫攻坚口述史”项目 ，迄今已带领本院师生1000余人次走过5省19市65个前国家级贫困县（市 、区）访谈各地县（市 、区）级主要领导 、脱贫攻坚和乡村振兴工作干部、驻村第一书记、脱贫户代表等逾800人。从大别山麓到滇缅边境，从乌江画廊到湘江水畔 ，学生们扛着摄影机 、背着摄像机 、架着无人机，记录下祖国 的山乡巨变 、民众 的笑声与呼声。

　　去年10月以来 ，新闻学院党委带领全体师生不断深入学习党 的二十大精神 ，开设“中国式现代化大讲堂” 、举办新闻传播拔尖创新人才培养高端论坛、组织主题党日活动、开展联合学习等，积极推进党 的二十大精神进教材、进课堂、进头脑 ，用党的创新理论培根铸魂 、启智润心。在这些活动中我们发现，参加过“田野课堂”的学生，明显对中国式现代化的理论内涵与实践要求更有共鸣 。田野实践使同学们更坚实地增强“四个自信”，更自觉地践行“两个维护”；使他们更能坚定立场、明辨 是非，不为各种矮化曲解 、挑拨离间、混淆视听的言论所迷惑 ；使他们能够基于自己的亲身经验向世界讲述有血有肉的中国故事 ，基于自己的专业技能向全球传递可信可敬 的中国声音 。

　　几十年来，中国人民大学新闻学院为党和国家培养了无数卓越新闻传播人才 。作为新时代新闻传播学一线教师，我们将以实际行动贯彻党 的二十大精神 ，聚焦全媒体传播体系建设和国际传播能力建设，为党和国家培养更多更优秀的新闻传播人才。

　　《光明日报》（ 2023年01月10日 05版）

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）